”Skistarmodellen” – för rekrytering och kompetensförsörjning

5 september, 2022

Text: Andreas Edholm, Jämtland Härjedalen Turism

Foto: Mats Lind och Andreas Edholm

Inom projektet ”Morgondagens medarbetare” har vi tittat närmare på olika modeller för kompetensförsörjning. I Jämtland Härjedalen består besöksnäringen i huvudsak av små- och medelstora företag. Skistar i Åre och Vemdalen fyller en viktig roll när det gäller rekrytering av personal totalt sett till länet eftersom deras rekryteringskampanjer gör att fler får upp ögonen för en säsong norrut.

Skistars modell för rekrytering och kompetensförsörjning har utvecklats och förfinats under åren, men handlar i grunden om att hitta personer som delar företagets värderingar – att sätta gästen först. Den används av hela Skistarkoncernen på dess destinationer i Sverige (Sälen, Åre, Vemdalen, Hammarbybacken) och Norge (Trysil och Hemsedal).

Sebastian Thomasson är en av de som har varit med och utvecklat och förbättrat Skistars rekryteringsmodell genom åren. Foto: Mats Lind

“Våra medarbetare måste ha en drivkraft att vilja hjälpa andra och att träffa människor. Man kan alltid lära sig att köra liften eller hyra ut skidor. Men värderingarna kan man inte lära sig. De måste finnas. Inom Skistar arbetar vi i mindre team, så det är viktigt att individerna i en grupp passar ihop”, säger Sebastian Thomasson som har jobbat länge med rekryteringen inom Skistar och är numera destinatonschef i Åre.

Minnesvärda fjällupplevelser

Skistars verksamhet är till största delen förlagd under vintersäsongen men de satsar alltmer på sommarsäsongen vilket möjliggör fler tjänster under hela året vilket gör det lättare att behålla kompetens över tid. Skistar har gjort en hel del organisationsförändringar under de senaste åren och med nya VD:n Stefan Sjöstrand fokuserar de mer på transparens och att vara pro-aktiva. Idag har de olika Skistardestinationerna också ett större utbyte och samverkan mellan sig än tidigare. Verksamheten har dessutom breddats mot fastighetssidan vilket medför att de behöver en ny typ av specialistkompetens.

Pandemin drev fram en utvecklad digital rekrytering

Rekryteringen sker i huvudsak digitalt. Intresset för tjänsterna inför varje säsong är stort och det är konkurrens om de lediga jobben. De som blir anställda ska först och främst dela Skistars värdegrund. De som söker får svara på klassiska frågor om erfarenhet, intressen, utbildning och så vidare. Därefter selekteras de som har rätt kompetens och egenskaper fram till intervjuer. Cirka 95% av de som kallas till intervju är anställningsbara. Tidigare genomfördes intervjuerna genom olika gruppövningar på respektive destination under en helg, för att kunna se hur man agerar i grupp och avgöra vilka som slutligen passar bäst för de olika tjänsterna. Under pandemin blev det nödvändigt att göra även den avslutande gruppövningen digitalt. Det har dock visat sig fungera mycket bra och träffsäkerheten vid det avslutande momentet är lika bra som när det genomfördes ”fysiskt”, så därför fortsätter Skistar med det.

En stor andel återkommande säsongare

Ungefär 60 procent är återkommande säsongsjobbare. Utifrån det försöker man addera folk som matchar och skapa en så bra mix som möjligt av personligheter. Sedan väntar ett gediget introduktionsprogram, 3–4 dagar beroende på yrkeskategori.

När det gäller rekrytering är den bästa marknadsföringen för Skistar de återkommande medarbetarna. Det är också de som är mest trovärdiga.

“När vi ställer frågan om varför de återkommer svarar 65 procent att den största orsaken är gemenskapen i gänget, vi-känslan. Vid de tillfällen vi söker personal till mer seniora tjänster, är det de som har tidigare erfarenhet hos oss och som pluggat vidare som är otroligt attraktiva. När de dyker upp i rekryteringsprocessen är det riktigt häftigt och en bekräftelse på att de trivdes”, säger Sebastian Thomasson på SkiStar Åre.

Dörren står alltid öppen för kompetenta medarbetare på Skistar, även fast man provar på andra jobb under en viss tid, säger Anders Lundqvist destinationschef på Skistar Vemdalen. Foto: Andreas Edholm

Uppföljning och vidareutveckling av ledare

Både nöjdhetsgraden bland gäster och medarbetare mäts kontinuerligt och används som uppföljning och vid utveckling av medarbetarna. Ledarna inom Skistar genomgår olika utvecklingsprogram centralt och lokalt. De lägger stor vikt vid att skapa högre delaktighet och engagemang bland medarbetarna. På ledningsgruppsmötena arbetar man till exempel med olika teman som ”Vi tillsammans” för att stärka ledarskapet och lyhördheten.

Digitala verktyg för att kontinuerligt nå ut till alla

Medarbetare som trivs och är engagerade är nyckeln till mycket. Arbetsledarna coachas och har olika verktyg för att arbeta med att öka medarbetarnöjdheten. En digital ”internhubb” som också fungerar i mobilen används för att dela information om nyheter, utbildningar, dagsaktuell status med mera. Detta för att öka delaktigheten. Information sker också genom livesändningar från de med ledande befattningar. Varje vecka skickas i tillägg ett nyhetsbrev ut från destinationschefen via hubben.

Ett synligt ledarskap

Arbetsledarna har också ökat synligheten ute bland gästerna i skidsystemet genom att ha gula gästvärds-västar (förutom officiella arbetskläder) på sig för att vara med och möta gästen, men även stötta medarbetare i alla delar av verksamheten. Ledare, arbetsledare och medarbetare är dock inte lika synliga på den officiella webben mot gäst. Gästservice på destinationerna hanterar de flesta frågor och problem som dyker upp på destinationerna, sedan har gästen möjlighet att ringa till ett centralt call-center som besvarar frågor.

Internrekrytering i första hand

Inom Skistar strävar man efter att medarbetarna ska kunna växa och utvecklas internt och bli kvar i organisationen. Vid nyrekryteringar till mer kvalificerade tjänster rekryterar de därför i huvudsak internt, även fast det har blivit vanligare att det också rekryteras externt framför allt till tjänster som kräver specialistkompetens. Det finns goda möjligheter att göra livslång yrkeskarriär inom Skistar. Genom olika internutbildningar och vidareutbildningar stärks medarbetarnas kompetens.

Rekrytering som “spiller över” till övriga Jämtland Härjedalen

Inom Skistar praktiseras avtalsenliga löner för den stora mängden medarbetare. Ledande befattningar har individuella löner. Många har sina första jobb inom Skistar och de får en bra introduktion och grundutbildning som är värdefull inför framtida yrken inom branschen. Skistar bidrar också till rekryteringen för andra än sig själva. De som inte får en anställning på Skistar rekommenderas att söka andra tillgängliga tjänster inom destinationen eller i andra destinationer i länet.

Lyckade instegsjobb

För tre år sedan startade ett projekt inom Skistar Åre för att rekrytera och hjälpa ”nysvenskar” att komma in på arbetsmarknaden, genom ett samarbete mellan Arbetsförmedlingen och Skistar Åre. Det har varit lyckosamt och de kan nu se effekterna av satsningen genom att de som började med praktikplats nu är anställda.

Anders och Sebastian är goda exempel

Både Anders Lundqvist på SkiStar Vemdalen och Sebastian Thomasson på Skistar Åre är bra exempel på individer som började inom Skistar som säsongsarbetare och som sedan utvecklats inom Skistar och har gjort yrkeskarriär.